6 אתגרים מרכזיים בניהול ופיתוח מנהלים בדרג ביניים


06 Jul
06Jul


במחקר שבו נשאלו 763 מנהלים בדרג ביניים (בארגונים מסין / הונג קונג, מצרים, הודו, סינגפור, בריטניה, ספרד, וארצות הברית), מהם האתגרים העיקריים איתם הם מתמודדים, חזרו ועלו -גם אם תוארו במילים ונסיבות משתנות- 6 אתגרים מרכזיים.
מסקנת המחקר היתה שששת האתגרים שחזרו על עצמם שוב שוב מעסיקים כל מנהל, לא משנה תחום העיסוק, המגזר או מיקומו בעולם, ולכן צריכים להיות תחומי מיקוד מרכזיים בהתפתחות ניהולית, בכל מקום בעולם ובכל הארגונים.

 6 האתגרים המרכזיים שמעסיקים כל מנהל בארגון


מקור המאמר עליו מבוססות מפות החשיבה בפוסט והתמונה: כאן



סט המיומנויות הנדרש להתמודדות עם ששת אתגרי הניהול

כל אחד מהאתגרים מצריך מיומנויות משלו:

אתגר האפקטיביות 
האתגר לפתח ולשפר אפקטיביות  מצריך רכישת כלים וידע לתכנון וניהול זמן, תעדוף, פיתוח חשיבה אסטרטגית ויכולת לעבוד בזריזות וביעילות.
האתגר לעורר השראה באחרים 
שאיפה זו משלבת את השאיפה להוות בפני עצמך, כאישיות, דמות או מודל למנהיגות מעוררת השראה.
פן אחר הוא הצורך לאתר ולשאןב מקורות השראה נוספים עבורך ועבור העובדים.
האתגר להוביל צוות 
הנהגת צוות כוללת בתוכה שלושה צרכים נפרדים ומשלימים: בניה וגיבוש צוות, ניהול בפועל ופיתוח הצוות הן בהיבט המקצועי והן בהיבטים רגשיים.
האתגרים והשלבים השונים במעגל החיים של צוות מופו ונוסחו במודל הקליט Forming, Storming, Norming, and Performing. (גם כאן בבלוג תוכלו לקרוא על המודל, בפוסט הזה.) 
אתגר פיתוח העובדים
השאיפה לפתח ולקדם, אישית ומקצועית, כל אחד מהעובדים מצריכה מיומנויות הדרכה ואימון כולל היכולת לאתר ולאבחן צרכים ומענים מתאימים.
האתגר לעבודה משותפת עם עם בעלי ענין 
כאן נדרשות מיומנויות של יחסי אנוש ותקשורת בינאישית, מודעות לגורמים המשפיעים על תדמית והבנה בפוליטיקה ארגונית ומערכות יחסים.
האתגר להוביל  שינוי 
עמידה בליבם ובחזיתם של תהליכי שינוי מצריכה הבנת עומק של תהליך השינוי ונגזרותיו, מורכבותו והשלכותיו - לכך יש צורך במיומנויות חקר, תפיסה, ניתוח ועיבוד נתונים ומשמעויות.
לאורך הדרך והובלת השינוי יש צורך במיומנויות נוספות כמו גיוס ורתימת העובדים, ניהול השינוי והטמעתו.





3 דרכים להשתמש במפות חשיבה בהתמודדות עם אתגרי ניהול ומנהיגות



אפקטיביות אישית וצוותית באמצעות בנית מפת הבנה ומטרה משותפת

עומס, מורכבות היום-יום, הסחות הדעת והמשימות השוטפות נוטים לערפל את תשומת הלב והיכולת לראות לטווח רחוק ולפעמים גם לטווח הקצר יותר.
עם זאת, אנשים זקוקים ודורשים משמעות ומטרה כדי למלא את עבודתם.
בניית מפת חשיבה כמצפן משותף מאפשרת להגביר אפקטיביות ופרודוקטיביות דרך בניה ושיתוף הבנה ומטרה משותפת והתקדמות צעד צעד לאורן. בדרך זו המנהל שותף לתהליך כחלק מהקבוצה, בשונה מהכתבת יעדים ומטרות מ"למעלה".
בשלב הראשון, מפת חשיבה מאפשרת להתכנס ולמקד תשומת לב כדי לנסח יחד מטרות ויעדים משמעותיים וישימים ולייצר בהירות ויישור קו בין כל חברי הצוות.
עקרונות וצורת העבודה בתהליך בניית מפת חשיבה מנחים את המשתתפים לבחירת מילות מפתח, עיבוד וזיקוק משמעויות ונתונים וניסוח משותף של יעדים ומדדים. תהליך בניית המפה מעודד מעורבות, אקטיביות, ביטוי אישי ושיח פתוח שמאפשר להציף ולשקף נקודת מבט שונות או פערים שקשורים לידע, תפיסה או גישה.
לאורך השיח סביב פיתוח המפה (בין אם היא נעשית בפורמט דיגיטלי או באמצעים ידניים) ניתן לעצור, לחזור לאחור, למחוק או לדייק את חלקי המפה תוך גיבוש שפה משותפת. לחלופין המפה מאפשרת לנהל דיאלוג, לנתח ולהבין מקומות של מחלוקת או אי הסכמות ולקבל החלטות בהתאם.
לאחר בניית המפה המשותפת, היא משמשת בסיס לתעדוף וקביעת לוחות זמנים ואבני דרך, בחינה ובחירת דרכי ביצוע ויישום, חלוקת אחריות ותפקידים וכן שימוש אישי על ידי כל אחד מהמנהלים או חברי הצוות כדי לייצר את ההתאמות הספציפיות כל אחד בשטח ותחום ניהולו.
בשלב הבא, לאורך כל תקופת הביצוע והיישום, היא משמשת אמצעי לבקרה, ממש כמו מפת דרך שניתן לחזור אליה לפי צורך כדי להתמקד מחדש בסדרי העדיפויות ולייצר בקרה ומשוב תוך כדי תהליכי עבודה ועל רקע האתגרים היומיומיים.


פיתוח עובדים באמצעות האצלת סמכויות יעילה מתוך חשיבת win-win

אחד העקרונות המובילים בצורת החשיבה והמיינדסט המאפיין מנהיגות אג'ילית הוא "הפכו אנשים למדהימים" (Make People Awesome).
העקרון בבסיסו מתייחס לכל מי שלוקח חלק בשררשרת אספקת הערך - זה כולל את האנשים שמשתמשים, יוצרים, קונים, מוכרים או משקיעים במוצרים ובשירותים של הארגון.
בהקשר הפנים ארגוני - על הארגון והמנהלים להעניק לעובדים את ההרגשה שהם עושים משהו נפלא, את הכלים וההדרכה להצליח, ואת היכולת והתנאים להיות הטובים ביותר שהם יכולים להיות.
האתגר האישי של מנהל שמתחבר לגישה הזו, הוא להכיר באופן אישי ועמוק כל אחד מעמיתיו ועובדיו ולהבין "מה עושה לו את זה", ובהמשך לעבד את המידע אל מול מפת המשימות הכוללת ולאפשר את מימוש תחומי הענין והערכים דרך ערוצי העשיה, הפעילות ותכנית העבודה של הארגון והצוות.
בהקשר הזה, באמצעות מפה או מספר מפות חשיבה, מנהלים יכולים למפות ולנתח את הידע, הכישורים, הניסיון והתשוקות של כל אחד מן העובדים, ובהמשך לכך לבחור עבור כל עובד את המשימות המתאימות לו ביותר מתוך המפה המשותפת.
גישה כזו מתייחסת לתהליכי עבודה ומשימות כהזדמנויות לצמיחה והתפתחות אישית עבור העובדים ובכך ניתן מענה משולב לשני האתגרים - גם לפרודוקטיביות אישית ומשותפת וגם לפיתוח אישי של העובדים. (ראו לדוגמא את תפיסת תכנית "בוחרים דרך" שמובילה הפסיכולוגית הארגונית אירה לפרדין בצה"ל).
בכך נוצרת הלימה בין מטרות הארגון למטרות הפרט - Win Win ואלה מגבירים תחושות של שייכות, אמון ומוטיבציה ובסבירות גבוהה גם יובילו לתוצאות והישגים מיטביים כאשר כל משימה מבוצעת או מנוהלת על ידי הגורם המתאים לה ביותר, ולא מתוך אילוצים של פניות, התנדבות או שיקולים אחרים.
רגש הוא מרכיב מרכזי ומכריע בהשפעתו על יצירתיות ותפקוד. מנהיג טוב מעורר באחרים השראה להביא את האני המיטבי שלהם לתוך העבודה. כשאנשים עובדים עם רגשותיהם, הם משיגים יותר מהפוטנציאל שלהם. בלימודי חשיבה הכרתית (ימימה) יש משפט יפה: "להביא רגש לקיום".
להאצלת סמכויות, יש חשיבות ומשמעות, מעבר לפן הפרקטי, כגישה לפיה מנהיגות צריכה להיות נוכחת ו"חיה" בכל מקום בארגון ולא רק בדרגים הניהוליים הבכירים יחסית.
פיתוח יכולות ואפשרויות המנהיגות  כמיומנות בסיסית מצופה ונגישה לתרגול לכולם בארגון, עוזרת להאיץ את יכלתו של הצוות והארגון כולו ללמוד, להסתגל ולשגשג יחד ולחוד.

בהקשר הזה, מפות חשיבה משמשות כלי לתרגול מיומנויות ניהול ומנהיגות כמו ייזום והובלת פרוייקטים, תכנון, ארגון, ניהול סיכונים, רתימת שותפי דרך, סיעור מוחות ועוד.




מנהיגות מעוררת השראה באמצעות מיפוי ומקסום הערך הייחודי והתפתחות אישית מתמדת

בדיוק כמו השאיפה לאפשר לכל עובד לבטא את חוזקותיו, גם המנהל עצמו חשוב שיבחר לבצע מתוך כלל המשימות את אלה שמאפשרות לו להביא לידי ביטוי ומימוש את הבידול, הייחודיות והערך המוסף הגבוה ביותר שלו כאדם. (זו עוד סיבה להאציל סמכויות).
בחירת המשימות הנכונות והמתאימות להם ביותר, מאפשרת למנהלים להוות מודל למנהיגות רלוונטית, משמעותית ומעוררת השראה. מצד אחד לייצג ולהדגים את השאיפה להתפתחות ומצויינות אישית ומצד שני לאפשר ולעודד מימוש עצמי גם לכל אחד מהשחקנים האחרים במגרש.

מנהיג ומנהל טוב עובד על עצמו לפני שהוא עוסק בפיתוח אחרים, ומדגים צניעות, למידה מתמשכת והשקעת זמן, מחשבה, משאבים ותשומת לב בהתפתחות האישית והמקצועית שלו.
בהקשר הזה מפת חשיבה יכולה לשמש לבניית תכנית למידה והתפתחות אישית, עיבוד ידע ותובנות, הפקת מסקנות, למידה מטעויות ועוד.



הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.